Nowelizacja kodeksu pracy – zmiany w definicji mobbingu
Do opiniowania trafił projekt nowelizacji Kodeksu pracy, który ma na celu uporządkowanie przepisów dotyczących mobbingu. Celem zmian jest zwiększenie skuteczności ochrony pracowników oraz ograniczenie ryzyka występowania bezpodstawnych roszczeń.
Obowiązujące przepisy dotyczące mobbingu są nieprecyzyjne, co prowadzi do rozbieżnych interpretacji i powstawania bezzasadnych roszczeń, które dodatkowo obciążają sądy. Projekt nowelizacji ma na celu uproszczenie definicji poprzez wskazanie, że istotą mobbingu jest „uporczywe nękanie” pracownika. Dochodzenie roszczeń będzie możliwe wyłącznie w przypadku, gdy zachowania mają charakter powtarzający się lub stały. Część ekspertów zwraca jednak uwagę, że pojęcie „uporczywości” samo w sobie zakłada element stałości, co może rodzić wątpliwości interpretacyjne. Istotną zmianą jest również rozszerzenie odpowiedzialności – za mobbing będą mogły odpowiadać nie tylko osoby działające w imieniu pracodawcy, ale także współpracownicy, grupy pracowników czy osoby zatrudnione na innej podstawie niż stosunek pracy.
W zakresie roszczeń projekt przewiduje ustalenie minimalnego progu wysokości zadośćuczynienia — ma on wynosić dwunastokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, zamiast wcześniejszej sześciokrotności wynagrodzenia konkretnej osoby. Projekt doprecyzowuje także możliwość regresu — po wypłaceniu odszkodowania lub zadośćuczynienia pracodawca będzie miał prawo dochodzić zwrotu kosztów od sprawcy mobbingu.
Nowe przepisy nakładają na pracodawców znacznie bardziej rozbudowane obowiązki: mają oni aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi poprzez działania prewencyjne, wykrywanie i skuteczne reagowanie, a także działania naprawcze i wsparcie ofiar. Pracodawca będzie musiał umieścić w regulaminach pracy (lub w obwieszczeniach, jeśli nie ma obowiązku posiadania regulaminu) zasady, tryb i częstotliwość działań antymobbingowych, uzgadniając ich treść ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników
Jeżeli skuteczne działania prewencyjne zostaną wdrożone, pracodawca może być zwolniony z odpowiedzialności cywilnoprawnej za mobbing, jeśli dowiedzie, że zachowania mobbingowe pochodziły od osób niezależnych od kierownictwa.
Projekt spotyka się z kontrowersjami — część ekspertów zauważa, że zbyt szeroka i niedoprecyzowana definicja „uporczywego nękania” może prowadzić do niejednoznacznych interpretacji, zarówno ze strony pracodawców, jak i pracowników.
W celu zapoznania się z naszą ofertą, zapraszamy do kontaktu:
e-mail: biuro@dbopolska.pl
tel: 533 454 699, 732 666 306